سایت تخصصی حسابداران خبره ایران

ارائه مطالب تخصصی حسابداری و حسابرسی و قوانین

مدیریت استراتژیک

مقدمه

در اصل استراتژی برای علم لشکرکشی در زمان ناپلئون به کار گرفته شد ولی به تدریج در هنر جنگ به علت همبستگی قدرتهای اقتصادی، سیاسی، اجتماعی و روانی عملیات نظامی معنای گسترده‌تری را بدست آورد. فرهنگ‌ها درباره کلمه «استراتژیک» اینگونه توضیح می‌دهند: کلیه اعمال و حرکات مهم وابسته به عملیات جنگی که ذهن شنونده مفاهیمی چون عظمت، بزرگی،‌جلال و جبروت، شکوه و اهمیت و القا می‌کند. این واژه قدیمی که امروزه در صحنه سیاست و اقتصادی جان تازه‌ای گرفته؛ دیگر ویژه علم و هنر فرماندهان نظامی و صناعت جنگ نیست بلکه چهرة‌ عمومی پیدا کرده است؛ علم حرکات و طرحها و خط‌مشی‌ها برای ایجاد موازنه در قدرتهای سیاسی، اجتماعی،‌ فرهنگی، اقتصادی و نظامی امروز تحت عنوان «مدیریت استراتژیک» بکار برده می‌شود. گروهی از اندیشمندان این عنوان را «مدیریت راهبردی» ترجمه کرده‌اند.

 کلیاتی درباره مدیریت استراتژیک

مدیریت استراتژیک مجموعه تصمیم‌ها و اقدامات مدیریتی است که عملکرد بلندمدت یک شرکت را تعیین می‌کند. مدیریت استراتژیک عبارت است از بررسی محیطی (هم محیط داخلی و هم محیط خارجی)، تدوین استراتژی‌ (برنامه‌ریزی بلند مدت) اجرای استراتژی، ارزیابی و کنترل. بنابراین مدیریت استراتژیک بر نظارت و ارزیابی بر فرصتها و تهدیدهای خارجی در سایه توجه به نقاط ضعف و قوت یک شرکت تاکید دارد. در ابتدا به جای واژه مدیریت استراتژیک از عبارت سیاست بازرگانی استفاده می‌کردند. سیاست بازگانی، ‌جهت‌گیری کلان مدیریتی دارد و عمدتاً به محیط داخلی سازمان و یکپارچه سازی بسیاری از فعالیتهای اصلی درون‌سازمان به طرزی مناسب توجه دارد اما مدیریت استراتژیک به عنوان یک حوزه مطالعاتی در برگیرنده موضوعات اساسی مورد توجه سیاست بازرگانی به همراه تاکید بیشتر بر محیط خارجی و استراتژی می‌باشد. بنابراین ترجیح دادند مدیریت استراتژیک را جایگزین سیاست بازرگانی کنند.

 سیر تکامل مدیریت استراتژیک

همزمان با تلاش مدیران ارشد برای سازگار و هماهنگ کردن مجموعه تحت مدیریت خود با اوضاع و شرایط در حال تغییر دنیا مدیریت استراتژیک طی چهار مرحله زیر تکامل می‌یابد:

1-  برنامه‌ریزی اساسی: با هدف اعمال کنترل عملیاتی بهتر از طریق تلاش برای تامین بودجه‌ها

2-  برنامه‌ریزی مبتنی بر پیش‌بینی: با هدف برنامه‌ریزی موثر به منظور کمک به رشد سازمان از طریق تلاش برای پیش‌بینی آینده فراتر از سال بعد

3-  برنامه‌ریزی با تاکید بر محیط خارجی سازمان(برنامه‌ریزی استراتژیک): با هدف تامین خواسته‌ها، نیازها و سلایق بازار و موفقیت از طریق تلاش برای جا انداختن و اعمال تفکر استراتژیک

4-  مدیریت استراتژیک: با هدف کسب مزیت رقابتی و آینده‌ای موفق از طریق مدیریت تمام منابع

هم‌اکنون مدیریت استراتژیک تا آنجا تکامل یافته است که اولین ارزش و اولویت آن کمک به سازمان برای فعالیت موفق در محیطی پیچیده و پویاست. شرکتها نیز باید به انعطاف‌پذیری استراتژیک برسند یعنی توانایی تغییر از یک استراتژی به استراتژی دیگر.

انعطاف‌پذیری استراتژیک نیازمند تعهد و التزام بلند مدت به طراحی، آماده سازی و تغذیه منابع اساسی است که هر سازمان برای دست‌یابی به این ویژگی‌ باید به سازمان یادگیرنده و پویا تبدیل شود. یکی از مهمترین ویژگی‌های سازمانهای پویا بروز نوآوری و خلاقیت در سازمان، تحصیل و انتقال دانش، آگاهی و مهارت است.

 الگوی اساسی مدیریت استراتژیک

همانگونه که قبلا اشاره شد مدیریت استراتژیک از عناصر بررسی محیطی، تدوین استراتژی، اجرای استراتژی، ارزیابی و کنترل و بازخور است که طی یک نمودار زیر با یکدیگر مرتبط هستند.

      بررسی محیطی               تدوین استراتژی            اجرای استراتژی               ارزیابی و کنترل

 

 

 

بررسی محیطی عبارت است از نظارت،‌ ارزیابی و نشر اطلاعات مربوط به محیطهای داخلی و خارجی سازمان بین‌کارکنان شرکت، محیط داخلی یک شرکت شامل متغیرهای نقاط ضعف و قوت است که درون سازمان وجود دارد و معمولاً در حطیه کنترل مستمر وبلند مدت مدیران ارشد قرار می‌گیرد. محیط خارجی یا بیرونی سازمان شامل متغیرهای فرصتها و تهدیدهاست که خارج از سازمان وجود دارد و از حیطه کنترل پیوسته مدیریت ارشد سازمان خارج می‌باشد.

تدوین استراتژی عبارتست از طراحی‌ طرح‌های بلند مدت برای مدیریت موثر فرصتها و تهدیدهای محیطی و بررسی نقاط ضعف و قوت یک شرکت (SWOT) تدوین استراتژی شامل تعریف ماموریت یک سازمان، تعیین اهداف قابل تحصیل طراحی‌ استراتژی‌ها و تعیین رهنمودهای مربوط به خط مشی.

یک استراتژی عبارتست از طرح جامع و مادر در شرکت که نشان می‌دهد شرکت چگونه به ماموریت و اهداف بلند مدت خود دست می‌یابد.

اجرای استراتژی فرآیندی است که طی آن استراتژی‌ها و سیاستها در تمام مراحل تهیه برنامه‌ها، بودجه‌ها و ریه‌ها مورد توجه قرار می‌گیرد و اعمال می‌شوند. این فرآیند ممکن است شامل اعمال تغییراتی در فرهنگ، ساختار یا سیستم مدیریت سازمانیا تغییر کل این حوزه‌ها  گردد.

کنترل و ارزیابی: فرآیندی است که توسط آن بر فعالیتها و نتایج عملکرد شرکت نظارت می‌شود تا بتوان عملکرد واقعی سازمان را با عملکرد مطلوب مقایسه کرد. برای موثر واقع شدن عملیات کنترل و ارزیابی مدیران باید اطلاعاتی شفاف، صریح و واضح و دست‌نخورده (بدون جهت‌گیری خاص) را از کارکنان تحت نظارت خود کسب کنند و به مدیران ارشد منتقل کنند.

در هر یک از مراحل برای کنترل عمل انجام شده فرآیند بازخور انجام می‌گیرد.

 - مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در سالهای اخیر نقش نیروی انسانی در هر دو بخش دولتی و خصوصی تغییر کرده است. نقش منابع انسانی در دنیای امروز اهمیت مدیریت منابع انسانی و میزان موفقیت مدیران را با به کارگیری نیروهای متخصص و کارآزموده به چند صد برابر افزایش داده است. جوامع نوین که بر پایه اطلاعات و اقتصاد پیشرفته بنا می‌شوند کاری بس ظریف و خطیر پیش‌رو دارند که جز با افرادی آگاه و مسئولیت پذیر انجام دادن آن میسر نیست.

هر چه زمان به پیش می‌رود،‌ اهمیت منابع انسانی روشن‌تر وآشکارتر می‌شود به گونه‌ای که امروز از منابع استراتژیک سخن به میان می‌آید. منابع استراتژیک نیروی انسانی ارزشی بس بیشتر و والاتر از منابع مادی و سرمایه‌ای دیگر دارد.

مدیریت منابع انسانی به عنوان یک عامل استراتژیک

در چند سال گذشته مدیریت منابع انسانی هم از دیدگاه نظریه مدیریت و هم در مدیریت کاربردی به طور برجسته‌ای در جهان اهمیت یافته است. توجه به نقش استراتژیک منابع انسانی در جوامع فراصنعتی و سازمانها و نوشته‌های مدیریت اثری ژرف گذاشته و به طور خلاصه هم طریقه دستیابی به این منبع و هم نحوه به کارگیری آن در کاربرد اثر بخش مدیریت استراتژیک اهمیت یافته است. اگر استفاده از منابع، همراه با برنامه‌ریزی بهتر و مناسبتر باشد،‌ بی‌شک حاصل تلاش و کوشش افراد در بخش‌های دولتی و خصوصی همراه با تدبیر مدیریتی دیگر، موفقیت سایر برنامه‌ها رابه دنبال خواهد داشت.

پیشرفت مدیریت منابع انسانی استراتژیک

از دهه 1960 به بعد نظریات گوناگون شکل گرفته است که در آنها موضوع مدیریت منابع انسانی در دامنة وسیعی از نظامهای حسابداری منابع انسانی یا حسابداری سرمایه‌های انسانی گرفته تا نظریه‌هایی مانند «سرمایه انسانی» مربوط «شولتز» و تعیین شاخصه‌های منابع انسانی توسط «شوستر»‌ دیده شده است.

در همه این نظریه‌ها تاکید بر آن است که با نیروی کار باید به عنوان سرمایه بزرگ در سازمان رفتار کرد نه آنرا یک عامل هزینه به شمار آورد. همچنین استدلال می‌کنند که حتی در درون تکنولوژی برتر، هیچ سازمانی نمی‌تواند بدون داشتن نیروی انسانی یا متخصص‌های متفاوت و مختلف به اهداف خود برسد .

موسسات باید برای پرورش و بهبود کارمندان خود سرمایه‌گذاری کنند. در واقع مطالعات علمی و عملی این بحث را تقویت می‌کند. مطالعات متعددی که توسط اندیشمندان در این‌باره صورت گرفته، ثابت کرده است که موقعی اقتصادی یک موسسه به طور عمده بستگی به تجربه و مهارت نیروی انسانی آن دارد.

دردهه 1980 گروه‌های تحقیقاتی دانشگاه میشیگان، هاروارد و اشتوتگارت و نیز دانشمندان سوئیسی مفاهیم تازه‌ای ارائه داده‌اند که به نظر می‌رسید فرارتر از تاکید ساده بر اهمیت عامل انسانی با هدف گنجاندن وظایف مربوط به امور کارکنان در مدیریت استراتژیک عمومی و یگانگی بخشیدن این دو با یکدیگر باشد. بیشتر این نویسندگان بر این عقیده‌اند که چنین یگانگی بخشیدنی به وظایف نیروی انسانی،‌با محتوای درون مدیریت استراتژیک،‌ شکل‌دهندة اختلاف اساسی میان مدیریت کارکنان سنتی و مفهوم مدیریت منابع انسانی است. بر پایه این تجزیه و تحلیل، مدیریت منابع انسانی ممکن است شامل عناصر زیر باشد:

1- مدیریت کارکنان به گونه سنتی (استخدام، حقوق و پاداش، طرح‌ریزی کار)

2- یک فلسفه مدیریتی که به نیروی کار به عنوان سرمایه اصلی یک سازمان می‌نگرد و افراد انسانی را توانا برای رشد و پیشرفت و خواستار این رشد و پیشرفت می داند.

3- وارد کردن وظیفه امور کارکنان در مدیریت استراتژیک به عنوان یک از اجزای اصلی و اساسی آن و یگانگی بخشیدن به آنها از نیمه دوم 1980 به بعد پژوهشگرانی مانند «لاکام» در سال 1986 «لات‌مان» و نیز «ستاهل» شروع به استفاده از اصطلاح تازه «مدیریت منابع انسانی استراتژیک » کردند.

فایده شناختی مقایسه بین‌المللی اصطلاح و کاربرد مفهوم مدیریت منابع انسانی استراتژیک آن است که به مطالعات مدیریت تطبیقی که در جستجوی بیان ساده‌ای از مفاهیم مدیریت یعنی فضیلت و برتری است جامعه عمل می‌پوشاند. از آنجا که مدیریت مناب انسانی عامل استراتژیک نیرومندی است که به شدت در موفقیت اقتصادی یک موسسه تاثیر می‌گذارد، می‌توان آنرا عامل استراتژیک موفقیت‌آمیز یک ملت نیز به شمار آورد. مدیران استراتژیک منابع انسانی با رشد، پرورش و به هنگام داشتن (UP date) خود و نیروهای سازمان مانع کهنگی و فرسودگی منابع انسانی خود می‌شوند.

منابع:

1-  مدیریت استراتژیک، حسام‌الدین بیان،‌برگرفته از مجموعه مقالات موضوعی برگزیدة مدیریتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، 1378(مجموعه پنجم)

2-   مبانی مدیریت استراتژیک، جی دیوید هانگر و توماس ال ویلن، ترجمه محمد اعرابی  و داود ایزدی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، 1381

3-  مدیریت استراتژیک منابع انسانی،‌سید امین‌الله علوی،‌برگرفته از مجموعه مقالات برگزیده مدیریتی، مرکز آموزش مدیرت دولتی، 1378(مجموعه پنجم)

تاریخ ارسال: پنج‌شنبه 20 خرداد‌ماه سال 1389 ساعت 02:46 ب.ظ | نویسنده: علی | چاپ مطلب 0 نظر
ooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo
ooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooooo